EMPLOI

Emploi cadres : pourquoi passer par un cabinet de recrutement ?

Publié le 10/10/2016

Passer en direct ou via un cabinet de recrutement ? Candidats comme recruteurs sont souvent amenés à se poser la question pour rechercher un emploi ou recruter. La réponse n’est pas d'emblée tranchée. La seconde option semble néanmoins préférable pour des postes à responsabilité. Le point sur les atouts de ces "intermédiaires" du recrutement qui composent le "marché gris" de l'emploi.

Cadres de santé : les "plus" des cabinets pour les recruteurs

Le recrutement ne s'improvise pas ; c'est même un métier. Tout responsable de direction en a bien conscience et en a même parfois fait les frais ou du moins l'a appris à ses dépens. Certes, l'arrivée des réseaux sociaux et de Google plus globalement a changé la donne. Désormais, tout recruteur peut, en une simple recherche sur Linkedin ou Viadeo par exemple, avoir accès à un "vivier" de candidats potentiels ; auparavant cette information était presque exclusivement détenue par des cabinets de recrutement ou des chasseurs de tête en solo qui avaient parfois non sans mal œuvré et manœuvré pour l'acquérir. Pour autant, ce libre accès ne signifie pas que ces derniers n'ont plus de raison d'être. Bien au contraire, le recrutement est plus que jamais une "affaire sérieuse" dans laquelle ils apportent sans conteste leur valeur ajoutée, non plus forcément dans la capacité à trouver des candidats mais davantage dans celle qui consiste à donner du sens, c'est-à-dire du conseil et développer une vraie expertise métier. Bref, du service "à la carte", personnalisé, qui fait toute la différence en particulier sur le marché du recrutement des cadres.

De fait, bon nombre d'entreprises – et à plus forte raison les petites structures dépourvues de ressources humaines – font aujourd'hui toujours le choix d'externaliser leurs recrutements de cadres (directeurs d'établissements, cadres de santé, médecins par exemple dans les secteurs sanitaire et médico-social) en faisant appel à des cabinets de recrutement et cabinets de chasse surtout pour des postes en CDI ou, de façon plus anecdotique, à des agences d’inteÌrim principalement pour des postes en CDD. D’ailleurs, l’Apec le confirme dans une étude¹ publiée en juin dernier : En 2015, 33 % des entreprises sont passées par un prestataire externe lors de leur dernier recrutement de cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse ou agence d’inteÌrim) sachant que le recours aÌ un intermédiaire est plus fréquent chez les entreprises de plus de 1000 salariés, et pour recruter en CDI. L’Apec note aussi que dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait appel aÌ un cabinet de recrutement, mobiliseÌ dans 30 % des recrutements ou à des cabinets de chasse, utilisés dans 8 % des recrutements, mais dont la part a doublé entre 2014 et 2015.

Durée de recrutement d'un cadre

En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre, c’est-aÌ-dire du début de la recherche de candidats au choix du candidat finalement recruteÌ, est de 9 semaines. […] Celle-ci s'allonge à 12 semaines lorsque l'entreprise fait appel à un intermédiaire de recrutement. A contrario, 3 recrutements de cadres sur 10 durent moins de 4 semaines.

Source : Sourcing cadres, édition 2016, Apec

Les « plus » des cabinets pour les recruteurs

Que gagnent les recruteurs en passant par ces "intermédiaires" du recrutement ? D'abord du temps, car on le sait un processus de recrutement s'avère bien souvent une mission chronophage, de l'élaboration du profil de poste, de l'annonce en passant par la gestion et le suivi des candidatures, les entretiens… Mais aussi un savoir-faire en matière d'évaluation des compétences, des motivations et de la personnalité des candidats, et de vérification des parcours (contrôle des références des candidats auprès d’anciens employeurs) et d’authenticité des diplômes.

Pour ce faire les cabinets ont plusieurs cordes à leur arc : entretiens, tests psychotechniques, de logique, de langue, de mise en situation professionnelle pour évaluer les compétences, tests de personnalité afin de mieux cerner le comportement, la sociabilité, la capacité à travailler en équipe et/ou en autonomie, questionnaires, vidéos, Skype… Passer par un cabinet, c'est surtout pour une entreprise, pouvoir compter sur son expertise métier, soit bénéficier par exemple d'un accompagnement au plus près dans sa définition de poste ou type de profil recherché, ses besoins et son adéquation avec le marché. Autre atout de taille : l'utilisation simultanée de différentes méthodes de recherche (sourcing² sur les réseaux sociaux professionnels et via les fichiers internes des cabinets/soit approche directe, sites de recrutement…) qui permet aux clients-recruteurs de bénéficier d'un large panel de candidats auquel ils n'auraient certainement pas eu accès sans le croisement de ces différentes méthodes. Notons encore qu'en passant par un cabinet, les recruteurs peuvent bénéficier d'une confidentialité dans leurs recrutements, un "plus" voire une attente forte pour certains postes à responsabilité.

Quid des candidats ?

Les candidats ont aussi tout à gagner en passant par ces spécialistes, notamment les cadres de plus de 50 ans. D'abord ils ont accès à des offres confidentielles/privées, ce qui multiplie leurs chances de nouvelles opportunités professionnelles. Et ceci est loin d'être négligeable alors que l'on estime que seule une grosse moitié des offres d'emploi sont réellement accessibles aux candidats, le reste du marché étant caché. Ils peuvent aussi bénéficier d'un coaching en amont, tout au long du processus de présélection et en phase finale si besoin, lorsqu'ils restent en short list, sans conteste un atout supplémentaire pour "coller" au plus près au profil recherché et assurer une saine émulation avec les autres candidats.

Parce qu'ils ont déjà été "sélectionnés par des "experts" en recrutement, les candidats voient également leur légitimité renforcée à l'égard des recruteurs de fait plus enclins à jeter un œil sur leur candidature et/ou à les recevoir. Spontanée ou en réponse à une offre, celle-ci sera au moins assurée d'arriver dans la boîte mail du "bon" destinataire avec donc toutes les chances d'être lue… ce qui est loin, très loin même d'être toujours le cas ! Les candidats peuvent également bénéficier des conseils avisés de leurs consultants – qui ont une connaissance pointue à la fois d'un (des) secteur(s) d'activité et de leur profil – pour ainsi élargir leur segment de recherches vers des postes/et ou secteurs auxquels ils n'auraient pas pensé de prime abord. Enfin, certains d'entre eux peuvent être en poste et souhaitent faire évoluer leur carrière en toute confidentialité.

La dimension "conseil" en plus

Dans une stratégie gagnant-gagnant, recruteurs comme candidats ont donc tout intérêt à se rapprocher de ces cabinets de recrutement dont la démarche – on l'a bien compris – ne se résume pas à faire "matcher" profils et annonces ! Bien plus que de simples entremetteurs en réponse à un besoin d'emploi, ils jouent un rôle précieux de conseil, d'anticipation de besoins sur de nouvelles compétences, d'actualisation de potentiel pour les candidats, de veille d'information utile aux deux parties. Reste à celles-ci de choisir parmi la kyrielle de consultants et/ou cabinets celui qui les accompagnera au mieux dans leurs démarches respectives, soit celui qui connait sur le bout des doigts son marché et ses interlocuteurs.

Notes

Bonnevaux L. (sous la coord. de) Sourcing cadres, édition 2016. Apec, 2016-30, juin 2016
Moyens utilisés pour obtenir des candidatures.

Valérie HEDF journaliste valerier.hedef@orange.fr

4 questions à Richard Capmartin, directeur associé de Rc Human Recruitment, cabinet de conseil et de recrutement des professionnels de santé

cadredesante.com - Quelle est la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement ?

Richard Capmartin - Les cabinets de recrutement présentent un intérêt à la fois pour les candidats et les recruteurs. Pour être crédible et proposer une vraie valeur ajoutée dans la relation client, le cabinet doit être avant tout un spécialiste du secteur. Il doit être en mesure de mettre au service des établissements et des candidats son expertise métiers, ainsi que son savoir-faire en matière d’évaluation des compétences, des motivations et de la personnalité des candidats. L’intérêt du cabinet de recrutement est également d’utiliser simultanément différentes méthodes de recherche (annonces des jobboards, sites spécialisés, sourcing sur les réseaux sociaux, fichiers internes et approche directe…). Par ailleurs, il permet également d’assurer la confidentialité des recrutements que les établissements ne souhaitent pas faire connaître en interne ou celle des candidats en poste qui ne souhaitent pas être exposés. Les établissements sollicitent bien souvent les cabinets en urgence dans le cadre d’une vacance de poste ou pour des profils dits "pénuriques". Du coup, ces derniers vont solliciter leur réseau, chercher sur leurs bases de données et enquêter activement auprès des réseaux sociaux… Par sa spécialisation, le cabinet dispose d’une base de données comprenant un nombre important de candidats potentiels. Cela permet aux établissements d’élargir la cible et d’atteindre des candidats qui auraient pu passer à côté de leurs annonces. Les établissements peuvent donc avoir accès à un nombre plus important de candidatures et davantage qualifiées. Et puis, pénurie de professionnels de santé, manque de CV… qu’importent les difficultés ; les établissements doivent prendre le temps de recruter, tests techniques et psychologiques à l’appui. Au-delà d’une compétence diplômante, il faut orienter les entretiens autour des questions sur le savoir-faire, le savoir-être et le devenir, c’est-à-dire les aspirations professionnelles et les motivations réelles pour le poste. Il faut y ajouter un test comportemental, voire des contrôles de références, avec l’autorisation préalable des candidats… Tout ceci doit permettre de mieux cerner la personnalité et surtout d’éviter d’engager quelqu’un par défaut.

cadredesante.com - Quels sont les critères à retenir pour choisir un cabinet de recrutement plutôt qu'un autre ?

R. C. - La taille du cabinet importe peu. Côté recruteurs, le choix du consultant s'avère primordial. Pour cela, il est préférable que l’établissement rencontre en amont celui avec lequel il va travailler avant de signer le contrat. Il doit avoir pleinement confiance en ce dernier dans la mesure où les actions de recrutement doivent représenter l’établissement, le projet et/ou rester confidentielles, notamment dans un secteur en pénurie et concurrentiel.

Côté candidats, mieux vaut choisir un cabinet de recrutement susceptible de les représenter auprès des employeurs visés afin de maximiser leurs chances de trouver un emploi adapté à leur recherche. Cela permet à ceux n’ayant pas nécessairement le profil correspondant aux attentes de l’employeur d’être représentés par le cabinet qui soutiendra la qualité et la pertinence de leur profil à un poste donné. Le choix du cabinet peut aussi être fait dans une visée à moyen terme. Par exemple, au sein de Rc Human Recruitment, nous nous attachons à suivre les candidats tout au long de leur parcours professionnel et à leur proposer des opportunités de carrière correspondant à leur expérience et à leurs souhaits de changement. Nous connaissons les tendances du marché de l’emploi et essayons d’être toujours présent pour échanger avec eux sur leur volonté de changement mais aussi pour leur apporter notre expertise sur le dynamisme du marché, les rémunérations pratiquées ou les secteurs porteurs.

cadredesante.com - En quoi consiste le coaching d’un candidat lors d’un processus de sélection ?

R. C. - Allant du suivi relationnel à l’accompagnement formalisé, la mission de conseil des cabinets de recrutement auprès des candidats est relativement méconnue. Elle mérite pourtant de sortir de sa discrétion, ne serait-ce que pour adoucir les rapports candidats/recruteurs parfois malmenés par la rudesse du marché du travail.

Dans une recherche d’emploi, il faut multiplier ses chances et ne pas hésiter à demander l'accompagnement de spécialistes, experts du secteur ou du domaine d’activité. L’entretien est la phase de recrutement que les candidats à un emploi semblent le plus appréhender. Il faut réussir à convaincre, au-delà d’une formation diplômante, que l’on peut répondre aux attentes du poste, et que l’on saura s’intégrer dans une équipe. Lors du processus de présélection, le cabinet aiguille les candidats par étapes, en les préparant notamment à présenter leur profil de façon optimale. Il peut notamment les aider à se mettre en valeur auprès des établissements grâce à des conseils sur mesure en fonction de leur parcours professionnel, de leurs qualités humaines et de leurs souhaits d’évolution de carrière. Cette approche vise à donner un cadre de présentation, aider ceux en reconversion professionnelle à faire des "parallèles métiers", ou redonner du contenu et de l’assurance à ceux qui n'en ont pas car depuis trop longtemps déconnectés du marché du travail. Dans ce cadre, le consultant est donc un révélateur de talents et de potentialités. Une candidature peut voir sa légitimité augmentée par rapport à d’autres candidatures directes, si elle est présentée au recruteur par un cabinet car elle aura obtenu l’aval de celui-ci.

cadredesante.com - Quel est le coût moyen d'un recrutement en passant par un cabinet ?

R. C. - Le coût dépend du succès de la recherche alors que ce n’est pas le cas lorsque c’est l’entreprise qui recrute directement. Plusieurs études confirment que se tromper lors du recrutement d’un collaborateur coûte bien plus cher que faire appel aux services d'un cabinet.

En général, le coût de la prestation, qui inclut la définition du profil recherché jusqu'à la présentation de candidats, s'établit soit sous la forme d’un pourcentage de la rémunération annuelle brute proposée au salarié, de l'ordre de 10 % à 20 % (selon la méthodologie d’approche ou s’il y a pénurie), soit sous la forme d’une commission forfaitaire, quelle que soit la rémunération du salarié.

Les modalités de paiement varient d'un cabinet à l'autre. Certains adressent leur facture à la fin de leur intervention, d'autres se font payer par tiers : le premier au début de la mission, le second lors de la présentation des candidats et le dernier à la signature du contrat de travail du candidat qui a été retenu.

• À noter : les clients bénéficient d'une période de garantie durant laquelle le cabinet s'engage à trouver un remplaçant au nouvel engagé si l'essai n'est pas transformé.

Propos recueillis par Valérie HEDF
journaliste
valerie.hedef@orange.fr

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