Discriminations à l'emploi dans la FPH...

Il existe une forte discrimination dans l'accès à l'emploi au sein de la fonction publique hospitalière (FPH), notamment selon l'origine et le lieu de résidence des candidats, pointe un rapport sur les discriminations dans l'accès à l'emploi public, remis le 12 juillet 2016 au Premier ministre, Manuel Valls.

Le Premier ministre a confié en juin 2015 à Yannick L'Horty, professeur à l'université Paris-Est Marne-La-Vallée, une mission d'étude des risques de discriminations dans les différentes voies d'accès à la fonction publique (concours, recrutements sans concours, voie contractuelle). Cette évaluation, dont le principe a été arrêté lors du comité interministériel 'Egalité citoyenneté' du 6 mars 2015, avait pour objet de s'assurer du caractère démocratique de la sélection des agents publics et d'évaluer les dispositifs mis en place en faveur de l'égalité d'accès à l'emploi public, indique le cabinet du Premier ministre dans un communiqué. Les conclusions de ce rapport d'une centaine de pages se fondent sur des entretiens avec des recruteurs publics, l'exploitation de bases de données de concours et sur des tests de discrimination dans l'accès à l'emploi.

Le rapport rappelle tout d'abord quelques caractéristiques de chaque fonction publique. Ainsi, la FPH est la fonction publique la plus féminisée (77,6 %) et elle comprend 71 % de fonctionnaires. On y dénombre 31,1% d'agents en catégorie A, 19,4% en catégorie B et 49,5% en catégorie C. La filière soignante y est majoritaire avec 70,3% du personnel non médical des hôpitaux. Dans cette filière, les effectifs les plus nombreux sont ceux des infirmiers (32%), des aides-soignants (32%) et des agents de service hospitaliers (ASH, 16%). Les filières techniques et administratives emploient chacune près de 12% de l'ensemble des personnels non médicaux des hôpitaux.

Le rôle de référence joué par le recrutement par concours dans la fonction publique laisse à penser que l’accès à l’emploi public dans son ensemble ne serait pas ou peu exposé au risque de discrimination. C'est une erreur.

Le rapport montre également que les différences en matière d'accès à l'emploi sont importantes selon les fonctions publiques. Ainsi, les descendants d'immigrés africains hors Maghreb ont 29% de chance en moins d'être salarié de la fonction publique d'État, mais 50% de chance en plus d'être salarié de la fonction publique hospitalière, indique-t-il. Les concours n'empêchent pas les discriminations. Il fait remarquer que le risque discriminatoire existe partout, même s'il n'est pas toujours conscient, et que les stéréotypes accélèrent la prise de décision mais ils introduisent des erreurs de jugements. Ainsi, le droit commun des concours n'est pas un rempart efficace pour se protéger du risque de discrimination, conclut-il, avant de citer toutefois la création de chartes et de labels certifiant un déroulement standardisé des procédures d'embauche. En avril, par exemple, le centre hospitalier (CH) de Jouarre (Seine-et-Marne), spécialisé en gériatrie, l'agence régionale de santé (ARS) Aquitaine-Limousin-Poitou-Charentes et la pharmacie Praden d'Alès (Gard) ont reçu le "label diversité" pour leur engagement pour la promotion de la diversité et la prévention des discriminations dans leur gestion des ressources humaines (RH), lors d'une cérémonie organisée au ministère du travail, rappelle-t-on.

Le ministère du travail lançait au même moment une campagne de communication contre les discriminations à l'embauche, baptisée "les compétences d'abord", qui a été déclinée à la fois sur les écrans et les panneaux d'affichage, note-t-on. Dans la FPH , la règle est celle d'un recrutement totalement décentralisé au niveau de chaque établissement public. Les procédures qui encadrent ces recrutements sont de portée minimale et le degré de sensibilisation des acteurs à ces problématiques est d'une grande variété selon les établissements, note la mission.

Le rapport, qui s'appuie notamment sur un panel de plus de 400 000 candidats dans 90 concours externes relevant de cinq ministères, révèle des inégalités fortes dans les chances de succès des candidats : les femmes, les personnes nées hors de France métropolitaine ou encore, celles qui résident dans une ville avec une forte emprise de zones urbaines sensibles (ZUS), ont moins de chance de réussir les écrits puis les oraux de nombreux concours, tandis qu'à l'inverse les chances de succès sont plus élevées toutes choses égales par ailleurs pour les personnes qui habitent Paris et celles qui vivent en couple, dénonce-t-il.

Les candidats d'origine maghrébine pénalisés dans la FPH

Des tests de discrimination ont également été réalisés entre les mois d'octobre 2015 et d'avril 2016. L'effet du sexe et de l'origine du candidat a été testé dans 150 établissements hospitaliers, au travers de tests d'accès à l'information sur le métier d'infirmier. Ils traduisent des discriminations dans les hôpitaux publics entre une candidate française et une candidate qui signale une origine maghrébine par son patronyme, signale le rapport. Dans la FPH, des discriminations en raison du lieu de résidence pour les aides-soignantes ont aussi été mises en évidence. Globalement, la fonction publique ne présente pas de meilleurs résultats que les recruteurs privés, affirme le rapport, qui constate que les discriminations ne sont pas forcément moins fortes dans le recrutement public. Au terme de cette mission, nous ne formulons qu'une seule recommandation: la mise en place d'un outil de pilotage des politiques d'égalité consistant à pérenniser ce type d'investigation, c'est-à-dire la création d'un observatoire de l'égalité dans l'accès à l'emploi public. Cet observatoire réunirait des chercheurs spécialistes des discriminations et des chargés d'étude et jouerait le rôle de centre de recherche pour les bureaux des concours, qui sont aujourd'hui dépourvus de fonction d'étude.

Rapport L'Horty sur les discriminations dans l'accès à l'emploi public